党的十八大报告提出“推动高等教育内涵式发展”，进一步明确了高等教育发展新阶段的方向和要求。作为高等教育的重要组成部分，高职教育经过十余年的大发展，走内涵式发展道路已成为当前改革和发展的首要问题。
2011年4月学院发表了昝和平院长题为《着力推进体制机制创新，实现学院稳步做大做强》的讲话文章，以此为基础形成的《抓住机遇、形成合力、创新机制、科学发展，为全面建设国家骨干高职院校而努力奋斗》的学院工作报告经过第二届一次教职工代表大会讨论通过，确立了新葡京官网“做强、做精、做特”的发展目标，引领学院迈入了内涵式发展的道路。
2012年，学院党委提出“以学院内涵建设为主线、以转变教育教学理念为先导、以创新体制机制为突破口、以推进校企合作为抓手、以提高学生素质与技能为核心、以实现学生高质量就业为目标”的工作思路，明确了学院内涵建设的任务、途径和目标。内涵式发展的核心是提高教育教学质量，而其根本是在创新机制体制的保障下，充分调动教师的积极性，激发教师潜能。质量是立校之本，教师是立校之基，教师是确保人才培养质量的关键；创新是强校之源，创新机制体制，构建完善有效的激励机制是推动学院发展的“发动机”。
一、内涵式发展---质量为本，教师为基
两年来，学院努力营造 “让我们的职工向往教师岗位，教师向往骨干教师和专业带头人岗位”，“让走在学院改革前沿，并为学院的发展做出突出贡献的人端上银饭碗或金饭碗”的尊重人才、重视成果的尊师重教氛围；在此基础上加强制度建设，积极创新体制机制，逐步构建向教学一线倾斜，向教科研工作倾斜的激励机制。
一是制订并实施了《专业带头人、骨干教师考核和津贴发放办法》，明确了专业带头人技术研发及教科研的任务，明确了骨干教师技术实践能力的要求。通过对专业带头人和骨干教师的考核，对完成任务、达到目标的专业带头人和骨干教师进行奖励。用制度要求、政策激励，推动专业带头人和骨干教师不断地更新知识、钻研技术，不断提高自身的专业技能水平，及时把企业岗位所需与专业技术的最新成果及时转换为教学内容。
二是制订并实施了《教师获得各种教学成果的奖励办法》，鼓励教师参与教科研工作，提升专业技能素质。对教师取得各级教学、科研成果，参加技能大赛获奖和指导学生参加技能大赛获奖，隆重召开大会，进行表彰奖励。2012年，单项奖励金额高达5万元，累计发放奖金32.91万元。
三是通过提高课时津贴和专职教师职称津贴，提高专职教师待遇。在连续两年的岗位津贴调整中，大幅度向专职教师倾斜。将兼职教师课时津贴占专职教师70%调低至60%，加大专职教师与兼职教师的课时津贴差。明确了向专职教师倾斜，鼓励行政兼职教师向专职教师转岗这一导向。
2011年对岗位津贴进行了调整：按照周12学时计算，副教授每月的课时费和职称津贴两项共计2520元，副处级的岗位津贴为2150元，副教授比副处级津贴高出17.2%；讲师每月的课时费和职称津贴两项共1836元，正副科平均数为1485元，两者相比讲师高出23.6%。
2012年对岗位津贴做了进一步的调整：副教授每月的课时费和职称津贴两项共计2996元，副处级岗位津贴为2530元，副教授比副处级津贴高出18.4%；讲师每月的课时费和职称津贴共计2234元，正副科级岗位津贴的平均数为1735元，两者相比讲师高出28.8%。
提高教师职称津贴：副教授从2010年的每月260元提高到500元；讲师从每月230元提高到了410元，分别提高了52%和56.1%。
四是以组建的资产经营公司和二级子公司为平台积极开展校企横向合作技术研发项目，技术服务工作，创新实训基地建设形态和模式，有效推动教师知识结构的优化，提高教师的应用技术研发能力和专业水平，从而促进课堂教学内容的改革，带动“双师”教师团队建设、课程建设和专业建设，让真正有能力、有贡献，业绩突出的教师端上“银饭碗”、“金饭碗”的目标成为可能。
五是实施系部办学三项自主权的下放，明确专业技术岗位任职中的教科研成果条件，开展校内教师职称评聘，从专业教研室主任、骨干教师、专业带头人当中选派外出进修、国内访问学者，选派青年教师下厂锻炼等。这些举措充分表明了学院通过建立有效的激励机制，调动教师工作积极性和创造性，加强师资队伍建设，提高教育教学质量的坚定信念。
二、内涵式发展---体制为根，创新为源
在学院党委的坚强领导下，学院未来的改革发展，仍然要坚定不移地加大在机制体制上的创新，深化人事、分配制度改革，改进绩效考核评价体系，加强师资队伍建设，为学院内涵式发展提供科学、有效的制度保障。
(一)深化人事制度改革
继续推进岗位设置管理工作，在完成岗位设置首次“入轨”后，加大对岗位的管理，明确岗位任职条件、工作任务、岗位目标和岗位目标考核办法，全面推行竞聘上岗，将身份管理彻底转变为岗位管理。建立与岗位设置、管理、竞聘相适应的分等级、动态化管理制度。对不能胜任教学和科研工作并经进修仍不合格的人员实行待岗、转岗、分流，实现人员能进能出、能上能下的择优聘任的竞争机制，形成有利于人才脱颖而出的环境，促进教师资源的合理配置和有效利用。
(二)深化分配制度改革
一是深化分配制度改革。坚持院内分配向教学一线倾斜，向有业绩、有成果，向在教科研上做出突出贡献的人倾斜。从注重单纯提高个人待遇向引导鼓励人才干成事业转变。鼓励优秀人才通过校企横向合作技术研发、校企合作工程项目、技术服务、创办企业等方式取得合理回报。
二是完善岗位津贴制度。根据行政管理人员与专职教师不同岗位的工作特点尝试制订行政管理人员与专职教师两条线并行，专职教师高于相应层级行政管理人员的岗位津贴标准。在人事制度改革的基础上，按照教学、科研业绩成果，依据教师年度量化考核结果，实行同层级专业技术职务分等级、动态化的岗位津贴制度，通过一个渐进化改革过程，最终完成学院的薪酬体系改革。
三是继续推行教师教科研成果奖励，完善各类奖励办法，形成有效的激励机制。继续对潜心钻研教学、获得教科研成果、参加技能大赛等在教学一线作出突出贡献的优秀人才给予大力表彰和奖励。
(三)改进绩效考核评价体系
积极探索教师岗位分层、分级管理和薪酬激励机制，建立科学、有效的奖励机制。深入研究考核标准体系、考核方法，制定不同层级、等级教师的年度量化考核评价标准与办法，突出教学能力和教学质量业绩评价，提高考核的科学性。建立激励竞争机制，继续实施部门量化考核办法，完善目标责任制，加强对考核结果的使用。在学院财力允许的情况下设立奖励专项资金，探索建立以部门目标管理考核结果，个人年度目标考核结果为依据的奖励性绩效工资发放机制，打破现行岗位津贴发放、调整平均化，职工收入提高平均化的格局，在收入分配上更加重实绩、重贡献。
（四）加强师资队伍建设
完善教研室主任、骨干教师和专业带头人任职条件和考核办法，加大选拔、培养力度，在学术交流、进修，职称评聘，课题申报，岗位津贴发放等方面向教研室主任、骨干教师和专业带头人倾斜，充分发挥他们的主体作用，带动师资队伍建设。
制定教师进修管理办法，鼓励教师依据学院专业建设发展方向努力提高学历、学位层次，提高自身专业技能水平，更新专业知识 ，提高自身专业素质，适应高端技能人才的培养需求。
以创新校企合作机制体制为保障，鼓励教师参与校企合作项目，继续推进教师下企业锻炼，拓展教师的行业视野，培养具有“双师”素质的教师队伍。增强掌握本行业专业技术的发展态势，把握技术前沿，开展技术研发，参与企业的技术改造的能力。
制定聘请校外兼职教师管理办法，聘请行业、企业专家担任专业建设委员会成员，聘请企业的技术骨干、能工巧匠担任兼课教师，逐步形成学院结构合理、专业性强、技术过硬的教学团队。
质量是立校之本，培养高水平人才是最终目的，推动学院内涵式发展，提高和保证人才培养质量，关键在教师。教师是立校之基，我们要始终把教师摆在突出位置，大力实施“人才强校”战略；创新是强校之源，不断探索、创新，才是学院发展的动力之源，我们要始终以转变理念为先导，以创新机制体制为突破口，建立、完善科学、高效的管理制度，形成具有活力的激励机制，为学院内涵发展提供强有力保障措施。
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